Los orígenes de coaching profesional se pueden encontrar
en los libros de W. Timothy Gallwey sobre “El juego interno del Tenis, del Golf
y del Esquí”, escritos a mediados de los años 70. En esos libros Gallwey
sugirió un viraje en el paradigma del entrenamiento deportivo. El había notado
que los jugadores se autocorregían cuando él entrenaba con preguntas abiertas,
en vez de encontrar errores y ofrecer sugerencias.
De hecho cuando un jugador escuchaba una sugerencia y
trataba de aplicarla, su desempeño disminuía. Cuando el jugador se relajaba y sostenía
en su mente una imagen y una sensación de resultado final, y permitía que su
cuerpo creara ese resultado, el jugador mejoraba. El sistema se autocorregía,
sin saber nunca que había estado incurriendo en errores, y sin el asomo de una
mala consecuencia.
El mensaje en The Inner Game of Golf, The Inner Game of
Tennis, y The Inner Skiing es el mismo, “...ni maestría ni satisfacción pueden
encontrarse al jugar ningún juego social sin prestarle alguna atención a las
habilidades relativamente descuidadas del “Juego Interior”. Ese es el juego que
tiene lugar en la mente del jugador, y se juega en contra de obstáculos tales
como lagunas de concentración, nerviosismo, dudas sobre si mismo, y auto
condenación. En pocas palabras, se lo juega para sobreponerse a los hábitos
mentales que inhiben las excelencia en el desempeño”. (The Inner Game of
Tennis, Introducción).
A medida que los libros sobre los “Inner Games” encabezaban
las listas de best sellers y la reputación de Gallwey crecía, él se encontró
hablando con más frecuencia a una audiencia de líderes de negocios
Norteamericanos y Europeos que a deportistas.
Cuando los principios de los Inner Games se aplicaron al
desarrollo personal, -él valor del coaching individual se hizo evidente. Coach
deportivos llevaron las habilidades de los Inner Games al contexto de los
negocios. “Coaching for Performance”, de John Whitmore, fue uno de los primeros
libros desdicados a la práctica del coaching profesional.
Son múltiples las definiciones que existen sobre el
coaching. Podemos definir el “coaching” como una relación dinámica que enfoca a
los clientes a la acción dirigida hacia la realización o materialización de su
propia visión, sus metas o sus deseos. El Coach usa un proceso de escrutinio y
descubrimiento personal para elevar el nivel de conciencia y responsabilidad, y
provee al cliente de una estructura, de un soporte y de retroalimentación.
¿En qué difiere eso de lo que hacen las profesiones ya
existentes?. Al igual que los orientadores, está centrada en el cliente y es
individual. Al igual que los consultores, está orientada a los resultados y se
ocupa de visiones y acciones.
La diferencia mayor entre un maestro en el proceso de
enseñanza - aprendizaje de habilidades, un orientador, un terapeuta, un
consultor, un mentor y un coach se puede describir en términos simples.
El Coach no tiene respuestas. El coach no provee
experticia. Un coach opera desde la premisa o supuesto de que el cliente
(empleado, supervisado, colaborador) tiene todos los recursos para lograr lo
que desea, incluida, la habilidad de descubrir y utilizar recursos.
Otra definición de Coaching plantea que el Coach es un
líder organizacional que utiliza de manera integrada y efectiva todos los
recursos a su disposición para facilitar el crecimiento y aprendizaje de las
personas y de las cosas como un todo.
Podemos considerar que coaching es el proceso a través
del cual el gerente capacita y/o facilita el aprendizaje organizacional de un
empleado, con la finalidad de que éste mejore su desempeño y la efectividad en
el logro de las metas.
Es un proceso de ayuda realizado por el gerente para
orientar al empleado a resolver ciertos problemas personales o desbalances que
generan los procesos de cambio organizacional y afectan el desempeño.
La mentoría se centra en la carrera profesional del
colaborador y abarca el largo plazo. El mentor no es necesariamente de nivel
superior en la organización y usualmente siempre lo supera en edad.
El rol del tutor esta centrado en orientar al empleado,
aclarar dudas, dar algunos consejos referentes a su rol dentro de la
organización.
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