Luego de saludarlos y disculparme por mi ausencia en nuestra acostumbrada columna gerencial, el día de hoy he querido conversar con ustedes acerca del Coaching en las Organizaciones. Para comenzar es importante aclarar que el término Coaching se origina en USA en el debate empresarial de los últimos 30 años, el cual trataré de explicar en las siguientes líneas.
El modelo de gestión que ha venido predominando durante el siglo XX y parte del XXI, está basado en la importante contribución que hizo Frederick Taylor el cual se encuentra centrado en incrementar la productividad del trabajo manual, y que tiene como figura central de autoridad lo que los estudiosos de la gerencia hemos denominado el Gerente Capataz, que de acuerdo con el modelo teoloriano tiene la responsabilidad de garantizar una alta productividad de los trabajadores manuales a los que se orientaba Taylor.
Sin embargo, el carácter del trabajo cambia sustancialmente a partir de la década del los años 70, de tal forma que surge un tipo de trabajador muy diferente al trabajador manual; algunos lo han llamado trabajadores del conocimiento, no obstante lo importante es que son trabajadores que despliegan su carácter transformador sobre la realidad a partir del poder de sus conversaciones. De hecho si hoy día vamos a la Gerencia y preguntamos ¿En qué consiste lo principal que ustedes hacen cotidianamente?, se darán cuenta ellos que lo que hacen, lo hacen de manera muy importante conversando.
Cuando trabajamos con este nuevo tipo de trabajador, con un componente de conocimiento mayor y con practicas conversacionales bastantes más sofisticadas, la figura del Gerente Capataz No Sirve. El Gerente Capataz sirve muy bien para trabajar con operarios, para trabajar con obreros, pero no sirve para un tipo de trabajador que requiere estar permanentemente en un proceso de aprendizaje, que requiere estar innovando y creando, que debe estar generando oportunidades de negocios distintas.
El Gerente Capataz hace un buen uso para incrementar el desempeño de elementos asociados a la emocionalidad del miedo, por las consecuencias que tiene no cumplir ciertos objetivos ó ciertas instrucciones que se entregan. El miedo para este nuevo tipo de trabajador, se traduce en un factor de congelamiento y de inmovilidad. Con el trabajador del conocimiento por el contrario se requiere más bien una relación basada en la confianza, se requiere saber trabajar con gente que en sus áreas de especialidad sabe mucho más que sus jefes, y donde la orden del jefe no representa la mejor forma que se tiene para hacerlos rendir al máximo de su potencial .
En este contexto y en éste debate que se ha ido planteando una idea que no es mía, pero que sin embargo yo la tomo, y es el hecho de que El Gerente Capataz ha muerto y que la nueva figura que debe sustituirlo es el Gerente Coach, un Gerente que tiene las competencias de un Coach. ¿Cuáles son la competencias de un Coach? básicamente competencias conversacionales, competencias motivacionales, y en resumen las competencias genéricas de las que hemos estado hablando. Es básicamente este núcleo de competencias las que tienen que estar en el centro de ese tipo de desempeño de carácter radicalmente distinto al que exigía el operario en la fábrica.
Con la finalidad de ilustrar de una manera bastante simple las diferencias entre un Gerente Capataz y un Gerente Coach, quiero hablarles de un estudio con artistas que realizó Teresa Amabile en la Universidad de Harvard, donde tomó a 23 artistas entre pintores y escultores, a los que les pidió que seleccionaran de manera aleatoria diez (10) de sus obras realizadas por encargo y diez (10) de sus obras realizadas sin encargo, para obtener una muestra de 460 obras de arte conformada por 20 obras de cada artista. Posteriormente esas 460 obras de arte fueron presentadas ante un panel de expertos en arte, conservadores de museo, dueños de galerías, historiadores de artes y otros artistas a los que se les pidió “Evalúen estas obras de arte” y cuyos resultados revelaron que las obras realizadas por encargo fueron clasificadas significativamente menos creativas que las que no fueron realizadas por encargo, mientras que la clasificación técnica no fue distinta.
Permítame reestructurar un poco más, los resultados del estudio de Amabile: las obras hechas por encargo y las que no fueron hechas por encargo tenían la misma calidad técnica, después de todo se trataba de artistas profesionales que se ganan la vida a través del arte. La calidad técnica era la misma, pero invariablemente fueron las obras que no se originaron por un encargo las que calificaron como las más creativas. Con estas conclusiones de los expertos que evaluaron las obras, ella regresa con los artistas les muestra los resultados y los entrevista, pero ellos básicamente hablaron de restricciones, esas fueron sus palabras “restricciones”.
Ahora, los invito a pensar un poco sobre estos resultados de la siguiente manera: digamos que Ud. es un pintor/a, y que yo deseo encargarle que me haga una pintura, de tal forma que yo quiero que me pinte un cuadro para mi casa. Yo tengo dos (02) formas de hacer esta solicitud, la primera de ellas es decirle “Amigo/a, usted es un pintor asombroso y quiero pagarle $10.000 por una pintura para mi casa, haga algo sorprendente, me encanta su trabajo“ . La segunda forma en la que puedo hacerle esta petición pudiera ser: “Usted es un gran artista, me encanta su trabajo, quiero pagar $10.000 por una pintura, quiero que haga algo sorprendente, sin embargo, la pintura no puede ser muy grande, además tengo 2 hijas así que no puede ser algo muy violento o sexual, además tengo un sofá beige así que los colores deben armonizar con mi sofá y la necesito dentro de ocho (08) días. Lo que dijeron los artistas fue que están de acuerdo con algunas limitaciones, pero una vez que empezamos a colocar más y más restricciones, consideraban que ya la obra no les pertenecía, ya dejo de ser su obra para convertirse en la mía, va a hacer un buen trabajo porque le interesa lo que hace, pero no va hacer un gran trabajo porque no puede hacer un buen trabajo bajo ese nivel de limitaciones. Así que algunas limitaciones están bien, pero cuando son muchas, la obra deja de pertenecerle, técnicamente cumplen, hacen algo perfectamente bueno, pero no hacen nada excepcional, nunca hacen algo de avanzada.
Ahora cual es el punto de todo esto?. Piensen sobre su lugar de trabajo o cualquier otro lugar de trabajo en el mundo “todo lo que las personas hacen en el trabajo es por encargo, en los lugares de trabajo no existe el trabajo que no se hace por encargo”. Esto es precisamente de lo que en la Escuela de Negocios de MVA nos hemos especializado y queremos compartir con ustedes técnicas centradas en ¿Cómo lograr que tú equipo de su mejor esfuerzo?, y en tal sentido los invitamos a participar en el Taller: “Coaching para Gerentes” que se dictará en la Ciudad de Panamá el próximo 05 de Abril del 2.014, interesados contactarnos a través de yvalero@mva-consultores.com ó (+507) 838 82 07.
